Câu hỏi:

Gần đây, trên mạng xã hội đang lan truyền thông tin một người lao động không tham gia chuyến đi du lịch của Công ty bị cho nghỉ việc với lý do là “từ chối tham gia hoạt động, phong trào ngoại khóa của Công ty là không có tinh thần tập thể, tinh thần gắn kết đồng đội nên không phù hợp với văn hóa của Công ty”. Tôi muốn hỏi pháp luật quy định như thế nào về vấn đề này? Công ty có được phép cho người lao động nghỉ việc vì lý do không tham gia hoạt động ngoại khóa không? 

Trả lời:

Theo pháp luật lao động, người sử dụng lao động có thể đơn phương cho người lao động nghỉ việc bằng một trong ba cách sau: 

(1) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; 

(2) Xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải; 

(3) Chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.

• Đối với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

Căn cứ quy định tại Điều 36 Bộ Luật lao động năm 2019:

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Có thể thấy rằng, lý do được nêu ra trong quyết định nghỉ việc nêu trên không nằm trong các trường hợp luật định cho phép người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

• Đối với trường hợp xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải:

Căn cứ theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019: 

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:

- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc.

- Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.

- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật Lao động 2019.

- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Như vậy, doanh nghiệp này cũng không có cơ sở pháp lý để xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động nào từ chối tham gia hoạt động ngoại khóa.

Trên cơ sở những căn cứ nêu trên, có thể thấy rằng doanh nghiệp cần có lý do chính đáng theo quy định của pháp luật để chấm dứt mối quan hệ lao động với người lao động của mình. Quan hệ lao động được điều chỉnh bởi Bộ luật lao động trên nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau. Pháp luật không có quy định nào cho phép người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải người lao động với lý do “không phù hợp với công ty”. 

Do đó, quyết định nghỉ việc mang tính ép buộc nêu trên của doanh nghiệp này là hoàn toàn vi phạm quy định của pháp luật lao động hiện hành, người lao động hoàn toàn có quyền khởi kiện nếu bị cho nghỉ việc.